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Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – Impacto nas Rotinas Laborais

Promulgada em agosto 2018, e com sua vigência próxima, no que se refere ao tratamento de dados pessoais e dados sensíveis de pessoas naturais (qualquer pessoa física), a LGPD, abreviação para Lei Geral de Proteção de Dados, tem mexido com a nação brasileira. A partir deste mês de setembro, por exemplo, os dados das pessoas naturais estarão protegidos e causará grandes impactos na relação entre de instituições, empresas, clientes, fornecedores e relação de trabalho e emprego, por exemplo. Aqui, vamos abordar, especificamente, o impacto na relação de trabalho e emprego.

Embora no Brasil, até o surgimento da LGPD, mesmo que haja dispositivos que regulam o tratamento de dados pessoais e a vedação da prática de discriminação, de forma direta e indireta, conforme previsto na Constituição Federal de 1988, art. 5º, Lei n° 9029/95, até mesmo no Código de Defesa do Consumidor, e Código Civil, é prática comum nos ambientes corporativos o não cumprimento dessas normas. Agora, porém, com a LGPD, essa prática irregular está sujeita a penalidades e multas.

Com a vigência da LGPD em nosso país, as rotinas laborais irão sofrer grandes impactos, ainda que a Lei n° 13.709/18, alterada pela Lei n° 13.853/2019 não especifique o tratamento direto nas relações de trabalho e emprego, mas, sem dúvida nenhuma, à esta relação será aplicada e exigirá bastante cautela por parte dos detentores do tratamento de dados.

A LGPD é clara quanto a sua aplicabilidade e tem como base para proteção dos dados pessoais os seguintes princípios: FINALIDADE: Coletar apenas os dados pessoais para fins legítimos, repassando para o titular de forma clara a finalidade da coleta; NECESSIDADE: utilizar apenas os dados essenciais, eliminando sempre os dados que se tornarem irrelevantes; TRANSPARÊNCIA: o titular deve ser informado de forma clara sobre os riscos e direitos dos seus dados; SEGURANÇA: proteger os dados contra danos, furtos ou perdas, com medidas de segurança; NÃO DISCRIMINAÇÃO: De forma alguma utilizar dados para fins discriminatórios, ilícito ou abusivo; RESPONSABILIDADE: todos os processos e procedimentos da empresa devem adotar os princípios; PREVENÇÃO: evitar danos aos titulares, tomando medidas preventivas para tal; PRECISÃO: manter somente os dados precisos, excluindo dados errados ou desnecessários; LIVRE ACESSO: ter capacidade suficiente para apresentar onde são tratados os dados do titular; ADEQUAÇÃO: disponibilizar de forma idônea ao titular todas as informações sobre a coleta de seus dados.

Na relação de trabalho e emprego a LGPD se aplica desde a fase pré-contratual: quando a discriminação, principalmente, deve ser evitada, podendo ocorrer pelas solicitações de informações pessoais dos candidatos, os quais sejam dados sensíveis; pela fase contratual: onde a responsabilidade é extrema, devido a manutenção do contrato de trabalho entre os sujeitos da relação de emprego (empregador e empregado), documento este composto por dados pessoais, que deve conter cláusulas específicas com finalidade ao consentimento para o tratamento dos dados das informações cadastrais e contratuais dos empregado; e fase pós-contratual: não menos importante, onde o tratador (empregador) dos dados deve prezar pela guarda dos documentos de ex-empregados com total segurança, até a data fim do prazo prescricional de guarda de documentos trabalhistas, fiscais e previdenciários.

Por todo o manifesto, é chegada a hora de adequação e capacitação, com políticas de boas práticas e capacitação dos colaboradores, análise dos dados evidenciados, se são, de fato, necessários para a empresa, identificação de quem tem ou terá acesso aos dados pessoais, bem como análise dos riscos, com base na missão e valores da empresa.

Toda novidade pode e deve gerar debates visando especialmente o seu aprimoramento. Entretanto, pode-se dizer que um dos grandes ganhos com a LGPD é a regulação das práticas laborais dentro das corporações, relativas ao tratamento dos dados dos trabalhadores. A regularização de todo o ambiente corporativo entra nessa seara. Ocorrendo o contrário, definitivamente, podem gerar sérias consequências para as organizações, desde sanções administrativas até mesmo danos à reputação de sua marca.

Escrito por: Dra Lilian

 



Sobre a autora
Euza Bispo
Euza Bispo
Além de CEO da empresa RH Cont, a profª. Euza Bispo é apaixonada por ensinar e incentivar as pessoas a buscar conhecimento e capacitação. Gestora de Recursos Humanos, Especialista em eSocial e pós-graduanda em Cálculos Trabalhistas, atua na área de RH a mais de 15 anos. A Prof. Euza Bispo dá palestras e treinamentos em empresas, faculdades e entidades como: CIESP Santo André, CIESP Diadema, Associação Comercial de São Bernardo do Campo, ABBI – Associação Brasileira de Bancos Internacionais, Hospital Vital, Rede de Gestores do ABC, AGERH – Associação de Gestores de RH, Faculdade FAMA, etc.
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